Quỹ lương eo hẹp, làm sao để giữ chân nhân tài

Quỹ lương eo hẹp, làm sao để giữ chân nhân tài

81 18/06/2019

Ngân sách doanh nghiệp luôn bị giới hạn giống như một chiếc bánh. Do vậy, muốn số đông hài lòng người làm nhân sự cần có một bàn tay khéo léo - phương pháp phân bổ hợp lý nhằm thúc đẩy sức phát triển của doanh nghiệp.

 

Lương đã quan trọng bằng cơ hội phát triển chuyên môn

 

Kết quả khảo sát lương vừa được Talentnet và Mercer công bố dựa trên dữ liệu thu thập tại 118 doanh nghiệp từ nhiều ngành nghề khác nhau tại Việt Nam cho thấy, có 3 lý do chính khiến nhân sự rời bỏ công ty:

 

– Thiếu cơ hội phát triển nghề nghiệp

 

– Lương thưởng không cạnh tranh

 

– Mối quan hệ không hài hòa với cùng cấp hoặc cấp trên

 

Thiếu cơ hội phát triển nghề nghiệp và lương thưởng không cạnh tranh là 2 lý do hàng đầu khiến nhân viên rời bỏ công ty – Nguồn Talentnet – Mercer.

 

Nếu như các năm trước, lương thưởng chỉ là lý do thứ hai khiến nhân viên nghỉ việc, sau nguyên nhân về cơ hội nghề nghiệp, thì năm 2018, cả hai lý do đều có mức độ quan trọng như nhau. Điều này chứng tỏ người lao động hiện nay đang ngày một yêu cầu cao hơn với tổ chức, ngoài mong muốn được phát triển nghề nghiệp đi kèm với sự tưởng thưởng xứng đáng. Theo bà Nguyễn Thị Thanh Hương, Phó Tổng Giám đốc Talentnet cho biết trong thời đại ngày nay, đa số nhân viên của các doanh nghiệp đều thuộc thế hệ trẻ, có nhiều khác biệt về hành vi cũng như mong đợi so với những thế hệ trước. Ngoài sự tiến bộ trong nghề nghiệp, nhân viên cần được công nhận sự nỗ lực một cách xứng đáng, mà cụ thể ở đây là chế độ lương thưởng.

 

Ngân sách lương thưởng eo hẹp, sáng tạo thế nào?

 

Ngân sách lương thưởng của mỗi công ty đều như một chiếc bánh. Mỗi chiếc bánh cũng chỉ có nhiêu đó và nghệ thuật cắt bánh thế nào để chia với nhau phụ thuộc vào “tay nghề” của trưởng bộ phận nhân sự. Bà Lê Thị Khải Minh, Trưởng phòng tiền lương – Phúc lợi và Quan hệ lao động Nestlé Việt Nam cho biết, thực tế, không có bất kỳ doanh nghiệp nào ban hành chính sách lương thưởng không giới hạn dành cho nhân viên. Thay vào đó, mỗi doanh nghiệp luôn có khuôn khổ giới hạn nhất định dành cho ngân sách tăng lương thưởng hàng năm. Để “cắt bánh” sao cho khéo và đủ, bà Khải Minh, Nestlé Việt Nam đã chia sẻ 2 “mẹo” nhỏ mà bất kỳ doanh nghiệp nào cũng có thể áp dụng:

 

Lên kế hoạch điều chỉnh lương tập trung vào từng đối tượng cụ thể ở từng giai đoạn: lấy ví dụ ngay tại Nestlé, với số lượng nhân viên lên đến 2.300 người, không thể nào một lúc điểu chỉnh lương toàn bộ. Bà Khải Minh cho biết, ngoài việc tãng lương hàng năm, công ty lập kế hoạch điều chỉnh lương theo phương pháp cuốn chiếu, xem xét lần lượt các trường hợp ở từng phòng ban. Với cách này, Nestlé đã từng bước thay đổi được cơ cấu lương thưởng cho các bộ phận trên toàn công ty và tự tin rằng doanh nghiệp có thể thu hút và gìn giữ nhân tài.

 

Hoạch định chính xác chi phí nhân công: với ngân sách hạn chế, bộ phận nhân sự cần hoạch định ngân sách chính xác so với thực tế  nhằm hạn chế chênh lệch, dôi dư khi đề xuất chiến lược về lương bổng, phúc lợi cho nhân viên. Tại Nestlé, con số hoạch định chi phí so với con số thực tế doanh nghiệp sử dụng chỉ chênh nhau dưới 1%. Nhờ thế, bộ phận Nhân sự có thể xây dựng được niềm tin với Giám đốc tài chính và CEO. Việc nắm bắt được xu thế cũng như mức độ tăng lương chung của thị trường chung không chỉ giúp bộ phận nhân sự có hướng điều chỉnh phù hợp cho người lao động, mà còn là lý do thuyết phục bộ phận tài chính và Ban Giám đốc về chiến lược lương và phúc lợi để giữ chân và khuyến khích người lao động cống hiến tốt nhất cho công ty.

ST

BÌNH LUẬN

Ảnh đại diện của bạn